[1] Fødestedskriteriet - og hjemmestyrets ansættelsespolitik Af Jakob Janussen Næppe nogen der har fulgt Grønlands historie blot nogenlunde tæt de sidste 30 år, har undgået at stifte bekendskab med begrebet »fødestedskriteriet«, der i mere eller mindre udvandet udgave er blevet brugt om forskelle i løn- og andre ansæt- telsesvilkår betinget af fødested. Endvidere har begrebet - måske ved siden af koncentrationspolitikken, som for alvor ligesom fødestedskriteriet også blev introduceret af G-60 - været et af de mest omdiskuterede og forkætrede emner, ikke blot i forbindelse med sin tilblivelse, men i hele sin eksistensperio- de helt op til vore dage. Hvadenten man kan lide det eller ej, kommer man jo ikke udenom, at brug af forskelle i løn- og ansættelsesvilkår betin- get af fødested, i et og samme land har skabt associationer om racisme. Der er skrevet en masse læserbreve og ført mange heftige og følelsesladede diskussioner for og imod fødestedskrite- rier. Ja, der var et politisk parti, Inuit- partiet, der blev dannet baseret primært på modstand imod kriteriet. Endelig er der begået en del mere eller mindre lær- de afhandlinger om emnet. Men hvad var egentlig baggrunden for, at netop fødested skulle bruges som kriterium for forskelle i løn- og andre ansættelsesvilkår? Baggrunden Som allerede antydet er fødestedskriteri- et et barn af en af de store kommissioner, som Grønlands historie er så rigt begavet med, nemlig Grønlandsudvalget af 1960. Indtil begrebets introduktion i 1964 herskede der også forskelle i løn- og andre ansættelsesvilkår i Grønland. Der var et lønniveau for langt den hoved- overvejende del af befolkningen af grøn- landsk oprindelse, mens der var et andet og højere niveau for udefrakommende ansatte i Grønland, de såkaldte udsend- te (fra Danmark). Til sidstnævnte grup- pe henregnedes tillige grønlændere, der i uddannelses- og arbejdsmæssig øjemed havde tilbragt mindst 10 år uden for Grønland, typisk i Danmark. Sagt meget komprimeret er filosofien bag fødestedskriteriet at finde frem til et niveau for løn- og andre ansætelsesvilkår, der kunne sikre Grønland en selvstændig og afbalanceret økonomi baseret på al- mindelige markedsvilkår, nemlig en pris- Jakob Janussen, født 1941 i Narsaq, cand. scient. pol. Direktør i Grønlands Hjemmestyre fra 1983 og fra 1989 Hjemmestyrets personaledirektør. November 1994 holdt Jakob Janussen et foredrag i Det Grønlandske Selskab i København om sam- me emne. 73 [2] dannelse på arbejdskraften betinget af udbud og efterspørgsel. På det tidspunkt - godt en halv snes år efter ophøret af Grønlands kolonistatus — led landet af et uddannelsesmæssigt efterslæb, der siger spar to til vore dages efterslæb. Derfor mente G-60, at det var nød- vendigt at lokke arbejdskraft fra typisk Danmark til Grønland med noget gun- stigere løn- og andre ansættelsesvilkår end tilsvarende vilkår gældende for den grønlandske befolkning. En strøm af fremmed arbejdskraft i Grønland var jo tvingende nødvendigt, såfremt udvalgets forslag om massive investeringer i infrastruktur, skoler m.v. i Grønland, der igen skulle gøre det muligt at gøre landets spring fra fanger- til industrisamfund så kort som muligt, skulle kunne føres ud i livet. Hvad var så definitionen på begrebet? Definition af fødestedskriteriet Den nærmere definition af begrebet »fødestedskriteriet« har så godt som ikke ændret sig de sidste 30 år; men det er klart, at begrebet i løbet af så mange år har haft vekslende indhold. Den grønlandske statstjenestemands- lov (lov nr. 168 af 27/5-64) opererede med begreberne »hjemmehørende« og »ikke-hjemmehørende«, som vi også har kendt helt op til vore dage. Ifølge loven er »hjemmehørende en- hver, der ved ansættelsen har fast bopæl i Grønland, eller en der er født i Grønland eller inden det fyldte 5. år har faet bopæl i Grønland«. »Ikke-hjemmehørende« er naturligvis dem, der ikke er omfattet af begrebet »hjemmehørende«. 74 Dispensationsmulighed Der var dog ikke tale om vandtætte skodder, idet en »hjemmehørende« kun- ne erklæres for »ikke-hjemmehørende«, når ganske særlige grunde — eksempelvis ganske stærk tilknytning til det danske samfund i kraft af langvarigt ophold, typisk med familiær tilknytning og/eller fast ejendom i Danmark - talte derfor. Det omvendte kunne også lade sig gøre; men hvorvidt det har været tilfældet — udover en enkelt person, er jeg ikke bekendt med; men der har været en del grønlændere, der har været »udsendte« i deres eget land. Hvorvidt der skulle dispenseres, blev afgjort af et nævn — dispensationsnæv- net, som bestod af en formand (lands- retsdommer ved Østre Landsret) samt 2 medlemmer udpeget af ministeren for Grønland (det ene medlem udpeget efter instilling fra de forhandlingsberettigede tienrialorganisationer). Dispensationsmuligheden ophørte med udgangen af marts måned 1984. Særrettigheder for ikke-hjemmehørende Der var oprindelig knyttet en række særlige rettigheder til ikke-hjemme- hørende, eksempelvis — Grønlandstillæg, der bestod af en procentdel af lønnen; tillæggets størrelse (procenterne) blev fastsat på de årlige finanslove efter indstilling fra Grøn- landstillægsnævnet (medlemmer af løn- ningsrådet samt 2 medlemmer udnævnt af ministeren for Grønland). — Udrustningshjælp. — Opdragelseshjælp til ikke-hjemme- hørendes børn i Danmark i uddannel- [3] sesøjemed (senere uddannelsestil- skud). - Opholdstillæg i forbindelse med ophold i Danmark. - Orlov (samlet/delt) uden løntab. - (senere) 6 ugers ferie. - Frirejse med familie i forbindelse med til- og fratræden samt orlov. - fri transport af feriegods (100/200 kg-). - fri bohaveflytning i forbindelse med til- og fratræden. - Mulighed for pensionering ved det fyldte 55. år. - Sikkerhed for boligdeling. - (Senere) tjenestefrihed med løn i 8 dage og frirejse i forbindelse med nære pårørendes alvorlige sygdom og død. — Boligbidrag der var markant lavere end almindelig husleje. Sarrettigheder for hjemmehørende (tjene- stemand) — Frem til 1/4-74 mulighed for sprog- tillæg betinget af bestået sprogprøve; tillægget var på 5% af lønnen. — Mulighed for værktøjstillæg. — En passende årlig ferie samt feriegodt- gørelse, hvis størrelse blev fastsat på de årlige bevillingslove. - Orlov sammen med familie med fri- rejse til Danmark eller Grønland hvert 5. år, forudsat at der var opsparet 5 ugers ferie. — Mulighed for tjenestefrihed med løn op til 6 måneder m.h.p. supplerende uddannelse. Fødestedskriteriet, forhandlingskompetencen og samråd Nogle kunne måske undre sig over, at der gik ca. 25 år, før der for alvor gik hul på bylden og afviklingen af fødestedskri- teriet tog fart. Lige siden kriteriets knæ- sættelse har der jo hele tiden - specielt fra grønlandsk side — været massiv mod- stand imod denne aflønningsform. Her må man tænke på, at de grøn- landske myndigheder indtil for få år siden havde en meget begrænset indfly- delse på løn- og andre ansættelsesvilkår i Grønland. De havde med andre ord stort set ingen forhandlingskompetence, idet denne frem til hjemmestyrets indførsel i 1979 lå hos staten. Ganske vist var staten forud for overenskomstfornyelserne for- pligtet til at holde samråd med repræsen- tanter for det daværende landsråd og se- nere også med kommunernes landsfor- ening i Grønland; men disse samråd var mere formelle end reelle. Således tilken- degav en repræsentant for landsforenin- gen i hjemmestyrekommissionen, at »staten holdt kortene så tæt ind til krop- pen, at landsrådets og landsforeningens repræsentanter nogle gange følte sig holdt for nar«. I perioden fra 1979 til 1991 koordi- nerede de offentlige arbejdsgivere i Grønland deres løn- og ansættelsespoli- tik via Det offentlige Aftalenævn (DOA). De 3 offentlige arbejdsgivere - staten, kommunerne og hjemmestyret - havde en ligelig fordelt indflydelse i næv- nets bestyrelse. Specielt henimod slut- ningen af perioden kom der så småt gang i afviklingen af de enkelte elementer af kriteriet, specielt hvad angik grønlands- tillægget; men til at begynde med gik det meget langsomt. Efter et massivt pres fra landsforeningens og hjemmestyrets re- præsentanter i DOA's bestyrelse kom der 75 [4] et gennembrud i 1989, således at grøn- landstillægget blev afskaffet i så godt som alle overenskomster og indarbejdet i grundlønnen. Som bekendt blev DOA nedlagt med udgangen af marts 1991. Fra 1/4-91 har staten forhandlet for sine - færre og færre — ansatte i Grønland, mens Landsstyret, repræsenteret af Personaledirektoratet, der blev oprettet 5/6-89, overtog for- handlingskompetencen, hvad angår an- satte ved hjemmestyret og kommunerne. Landsstyret har dog via en samrådsaftale forpligtet sig til at give kommunernes landsforening en reel indflydelse på løn- og ansættelsesvilkårene, idet der holdes samrid med landsforeningen forud for, under og i forbindelse med afslutning af fornyelse af de enkelte overenskomster, ligesom der holdes samråd midt i over- enskomstperioderne. Staten indgår i forannævnte, formali- serende samrådsindstitution, som har fungeret stort set gnidningsfrit siden starten i 1990. Jeg er overbevist om, at samrådsinstitutionens nuværende succes hænger sammen med, at der som bekendt de sidste 15 år er sket en massiv overfør- sel af opgaver og kompentence fra stat til hjemmestyre og kommunerne. Nu mødes vi som mere ligeværdige partnere sam- menlignet med situationen før hjemme- styretf indførsel. Det skal endelig nævnes i denne sam- menhæng, at der i de sidste år også på arbejdstagerside er sket en overførsel af forhandlingskompetence af betydelig grad fra Danmark til Grønland. Før i tiden - d.v.s. før 1/4-91 - var det på tje- nestemandsområdet CFU, der havde forhandhngskompetencen, mens kom- 76 petencen i dag ligger hos Nunatsinni Atorfillit Kattuffissuat (NAK), samtidig med at en række forbud i Danmark i sti- gende grad har overført og overfører for- handlingskompetencen til deres afdelin- ger i Grønland. Overenskomstrunderne i 1991 og 1993 Som nævnt før kom der et afgørende jgennembrud i 1989 ved overførsel af grønlandstillægget til grundlønnen. Naturligt nok kom ændringen os hjem- mehørende primært til gode; men jeg er overbevist om, at det også rent psykolo- gisk var en lettelse for vore tilkaldte kol- leger, at der nu gives lige løn for lige arbejde. De afgørende ændringer blev samtidig fulgt op ved ændringer i tjene- stemandslovene, der trådte i kraft pr. 1/4-91. I disse love eksisterer begreberne »hjemmehørende« og »ikke-hjemmehø- rende« ikke længere, men dem, der var ansat på »ikke-hjemmehørende« vilkår den 31/3-91, har dog som overgangsord- ning bevaret deres tilkaldte goder, så læn- ge de er ansat. (For hjemmestyrets og kommunernes tjenestemænd landstings- lov nr. 5 af 14/5 1990 om Grønlands Hjemmestyres og kommunernes tjene- stemænd i Grønland). Allerede forud for 1989 blev forskel- len mellem almindelig husleje og bolig- jbidrag udlignet ved, at boligbidraget gradvist blev sat op over en kort årrække. I forbindelse med overenskomstfor- handlingerne i 1991 blev skytset rettet mod forskelle i retten til feriefrirejse. På overenskomstområdet var der ingen hjemmehørende - bortset fra SIK'ere ansat i »ensomt beliggende stationer som Sdr. Strømfjord og Narsarsuaq«, der [5] overhovedet havde ret til feriefrirejse, mens hjemmehørende tjenestemænd — som allerede nævnt - havde ret til ferie- frirejse hvert 5. år, mens tilkaldte havde én årlig feriefrirejse. - Som et første skridt i retning af udligning blev hidtidi- ge hjemmehørendes optjeningsperiode for at få feriefrirejse nedsat til 4 år, mens de hidtidige tilkaldtes optjeningsperiode blev fordoblet fra l til 2 år. - En del overenskomstansatte gennemførte en total udligning med det samme; for de flestes vedkommende til feriefrirejse hvert 2. år, og for pædagogernes ved- kommende hvert 3. år. Akademikergrup- perne - bortset fra overenskomstansatte jurister og økonomer - afskaffede ferie- frirejsen, der blev konveteret til et skatte- pligtigt ferierejsetillæg på 14.500,00 kr. om året pr. ansat (uden familie). På tjenestemandsområdet foretoges en total udligning - til optjeningsperiode på 2 år - i forbindelse med 1993-aftale- forhandlingerne. Forskelle i tempo, hvad angår udligning af optjeningsperioder, fra faggruppe til faggruppe hænger pri- mært sammen med forhold imellem hjemmehørende og ikke-hjemmehøren- de inden for den enkelte overenskomst- gruppe. Inden for en faggruppe med få hjemmehørende og relativt mange ikke- hjemmehørende kan der ske en total udligning, som kommer de hjemme- hørende til gode ved en begrænset for- ringelse af ikke-hjemmehørendes ret til feriefrirejse, mens operationen er mere omkostningstung, når der er relativt mange hjemmehørende sammenlignet med ikkehjemmehørende (på tjeneste- mandsområdet er forholdet 2:1). Der er særregler på SIK-området og visse andre organisationer med hjemsted i Grønland, idet ansatte aflønnet efter disse overenskomster stadigvæk ikke har ret til feriefrirejse. En enkelt gruppe - RAF'ere (30-35 personer) - har fortsat årlig feriefrirejse (gældende overenskomst fra 1987), lige- som der er særlige regler for læger og maskinmestre. I 1991-forhandlingerne blev reglerne om tjenestefrihed med løn i 8 dage og frirejse i forbindelse med nære pårøren- des alvorlige sygdom og død udstrakt til at gælde for hjemmehørende. Det var en ligestilling, der lå os arbejdsgivere særligt på sinde, for det er af personalepolitiske grunde væsentligt ikke at gøre forskel på ansatte i sådanne følsomme situationer, som der her er tale om. Regler om fri til- og fratrædels.esrejser er nu ens. Dog forudsætter fri fratrædel- sesrejse, at man har været ansat i mindst 3 år mod 2 år tidligere. Forlængelsen er indført helt bevidst for at begrænse det relativt store personalegennemtræk, som er ret almindelig hos det offentlige i Grønland. Hvad angår ret til bolig, er der ligele- des indført ens regler, idet det fremgår af det enkelte stillingsopslag, hvorvidt der er knyttet bolig til stillingen eller ej. Endvidere er der grund til kort at opholde sig ved det såkaldte parallelover- enskomstområde, nemlig faggrupper, hvor der er samme uddannelsesmæssig baggrund, og hvor de ansatte udfører samme arbejde, men hvor der — specielt tidligere — har været lønforskelle helt op til ca. 35% som følge af, at de ansatte er aflønnet efter overenskomster indgået med organisationer med hjemsted i hen- 77 [6] holdsvis Grønland og Danmark. Det drejer sig om SIK HK'ere sammenlignet med tilkaldte HK'ere, hjemmehørende teleteknikere mod tilkaldte teleteknikere aflønnet efter RAF-overenskomsten, arbejdsledere og skippere og styrmænd. — For at udligne eksisterende lønforskelle blev der i 1991- og 1993-forhandIinger- ne afsat ekstraordinære lønudjævnings- puljer, og det er målet, at den sidste rest af lønforskellene afvikles i overenskomst- perioden 1995-97. Uddannelsestilskuddet er afskaffet og er erstattet af hjemmestyrets regler om uddannelsesstøtte, som er mere gunstig end -tilskuddet. Dette forudsætter dog at man opfylder betingelserne for at modta- ge støtte. Der er for tjenestemændene indført ens pensionsregler, også hvad angår den almindelige pensionsalder på 65 år. Ændringerne er indført med over- gangsregler — som tidligere antydet — for ikke at forringe løn- og andre ansættel- sesvilkår for dem, der var ansat på det tidspunkt, hvor ændringerne trådte i kraft. Derfor er der stadig temmelig mange, der fortsat har en årlig feriefrirej- se, længere ferie på 6 uger mod normalt 5 uger og enkelte (ganske vist meget fa), der kan blive pensioneret ved det fyldte 55. år. Forhold hvorunder afviklingen skete Den amtalte afvikling af elementer af fødestedskriteriet er sket til trods for, at der i 1991-forkandlingerne var en gene- rel ramme på kun 3,5% af lønsummen og i 1993 på l,5%. De gennemførte ændringer har kun- net lade sig gøre, fordi såvel arbejdstager- som arbejdsgiverorganisationerne stort set har haft fælles interesse i at afvikle det »kære« kriterium. Overførsel af forhand- lingskompetence og -ansvar fra Danmark til Grønland har som tidligere nævnt haft en afgørende indflydelse herfor. En anden væsentlig faktor har været, at både det forrige og det nuværende landsstyre har prioriteret afviklingen af »væsenet« meget højt. Det er i denne sammenhæng væsentligt, at samme per- son i landsstyret, nemlig Emil Abeisen, har haft og stadigvæk har det direkte politiske ansvar for opgaven. I og med, at ikke alle lønmodtageror- ganisationer har været lige interesserede i afviklingen, har afviklingen hos os, altså i_ Perspnaledirektoratet, krævet en god portion stædighed og hårdt arbejde, indimellem. Som stærkt involveret part det sidste halve snes år tilkommer det ikke mig at give en objektiv vurdering af, hvor succesrig afviklingen har været. Det må andre gøre. Kortom hjemmestyrets personalepolitik, og specielt om løn- og ansættelsespolitik Der har de sidste par år været et ihærdigt arbejde med at formulere en samlet per- sonalepolitik for hjemmestyrets central- administration som sådan, fulgt op af personalepolitikker for de enkelte for- valtningsenheder, kaldet direktorater, men disse har som regel både departe- mentale og direktoratsagtige opgaver i traditionel dansk forstand. Jeg vil have lov at citere et par centra- le afsnit, hvad angår formålet med perso- nalepolitikken: »Formålet med personalepolitikken er at fastlægge rammer for en faglig, ar- 78 [7] bejdsmæssig og personlig udvikling hos alle medarbejdere, så de tilskyndes til at handle selvstændigt og med ansvar over for de resultater, som skal opnås. Dette er samtidig afgørende for, at hjemmesty- ret kan fungere og opleves som en god arbejdsplads. På denne baggrund er de personalepo- litiske målsætninger for hjemmestyret: - At tiltrække, fastholde og udvikle et engageret og stabilt personale, som er i besiddelse af de kvalifakationer, der til enhver tid er nødvendige for en effektiv og kvalitetspræget indsats, — At give medarbejderne mulighed for at deltage i efter- og videreuddannelse, som er målrettet til såvel arbejdsplad- sens som den enkeltes behov og for- udsætninger, bl. a. med henblik på at grønlandsk arbejdskraft kan overtage flest mulige funktioner i hjemmesty- ret, - At tilrettelægge arbejdet således, at de enkelte oplever udfordringer og udviklingsmuligheder i jobbet, bl. a. ved at der til stadighed stilles krav og foretages resultatopfølgning, men også gives nødvendig vejledning og instruktion, — At praktisere en åben ledelse, som er baseret på synlighed og information, d.v.s. en ledelsesform, hvor der lægges vægt på at motivere medarbejderne gennem forståelse for opgaver og beslutninger, men også gennem kend- skab til ledelsens forventninger til og vurderinger af den enkeltes indsats, - At sikre hurtigst mulig information og størst mulig åbenhed ved organisa- tionsændringer, rationaliseringer o. lign., som er af betydning for medar- bejdernes arbejds- og ansættelsesfor- hold, — At styrke opfattelsen af administratio- nen som en sammenhængende helhed ved den måde, som personalepolitik- ken praktiseres og arbejdet tilrette- lægges på i det daglige«. Høj grad af information og motivation er vigtige forudsætninger for at kunne leve op til målene. - Et højt informa- tionsniveau er ikke ensbetydende med, at sluserne åbnes på vid gab, eller at samtlige opgaver og de måder, disse løses på, er til åben diskussion til enhver tid, for vi arbejder i en offentlig forvaltning med politisk ledelse, med politisk givne opgaver; men det er i sig selv en vigtig målsætning med information at synlig- gøre trufne afgørelser, herunder politiske afgørelser, samt disses begrundelser. Ved rekrutering af personale til hjem- mestyret lægges der vægt på at ansætte den arbejdskraft, som har de rette kvali- fikationer af såvel faglig som menneske- lig karakter til løsning af de til enhver tid værende opgaver for hjemmestyret. For at kunne fastholde personalet er det nødvendigt at sikre variation, udfor- dring og udviklingsmuligheder i jobbet, det såkaldte udviklede arbejde. Generelt vil jeg sige, at medarbejderne ved hjemmestyret får anderledes udfor- drende opgaver sammenlignet med kol- legerne i den danske centraladministra- tion. Opgaverne spænder næsten lige så vidt som i den danske centraladministra- tion; men vi er meget færre (ca. 450), og vi sidder tæt på den politiske ledelse. Dette er både godt og skidt, for den menige medarbejder. 79 [8] Det er i de senere år lykkedes os — set under ét — at formindske personalegen- nemtrækket; men jeg vil godt indrøm- me, at gennemtrækket stadigvæk er for stort I enkelte direktorater. Her må vi nok sige, at vi på ledelsessiden ikke har været dygtige nok til at leve op til vore smukke, men absolut ikke urealistiske personalepolitiske ambitioner. Enkelte af os er simpelthen ikke gode nok til at tilrettelægge arbejdet på en sådan måde, at uacceptable stressende situationer undgås, set fra personalets side. - Nok med denne selvkritik for denne gang! Hvad kan vi så tilbyde de ansatte ud- over de allerede nævnte interessante opgaver? De fleste løn- og andre ansættelsesvil- kår omtalte jeg i forbindelse med omta- len af jafvikling af fødestedskriteriet. Sagt generelt kan vi tilbyde lønninger, der efterhånden — specielt set i lyset af det forholdsvis lavere beskatningsniveau, når det drejer sig om indkomstbeskat- ningen - er konkurrencedygtige med til- svarende lønninger i Danmark. For fri- luftsmennesker er der muligheder, der siger spar to til mulighederne i Dan- mark. Det er noget, jeg kan tale med om af egen erfaring. Forholdet mellem antallet af »lokale« og »tilkaldt« personale ansat hos det offentlige Til allersidst vil jeg gerne kort komme ind på det totale antal personer ansat ved det offentlige i Grønland, fordelt på timelønnede og månedslønnede, og for sidstnævntes vedkommende igen fordelt på ansatte på »lokale« og »tilkaldte« vil- kår. 80 Det offentlige i Grønland (staten, kommunerne og hjemmestyret) beskæf- tiger alt i alt ca. 13.500 personer. Fordelingen på time- og månedsløn- nede er nogenlunde ligeligt, med en lille overvægt til timelønnede, der alle er ansat på »lokale« vilkår. Af de ca. 6.700 månedslønnede er ca. 1/4 »tilkaldte«, som i absolutte tal udgør ca. 2.000 per- soner (1.900 heltidsansatte og 100 del- tidsansatte) . Afslutningsvis ligger det mig stærkt på sinde at ramme en pæl igennem en meget sejlivet myte om, at antallet af »til- kaldte« ansat i det offentlige har været stærkt stigende i de senere år. I løbet af de sidste 4 år er antallet af månedslønnede ansat på »lokale« vilkår steget afra ca. 5.000 til knap 6.000 per- soner, mens antallet af »tilkaldte« i sam- me periode er faldet fra 2.170 til ca. 2.000, som allerede nævnt. Der har været denne udviklingsten- dens til trods for, at vi har hjemtaget den ene opgave efter den anden fra Danmark til Grønland. Sammensætningen af de »tilkaldte« har igennem årene skiftet karakter. Før i tiden var der »tilkaldte«, der dækkede et vidt spektrum af funktioner i det grøn- landske samfund, mens disse nu i meget høj grad er koncentreret omkring fag- grupper, der forudsætter en langvarig, højere uddannelse og/eller specialviden. Til konkret illustration skal det næv- nes, at det offentlige i Grønland i 1989 beskæftigede godt 400 tilkaldte HK'ere. I løbet af 4 år er tallet halveret til knap 200, og dette tal skal ses også i lyset af, at det offentlige nu beskæftiger ca. 1.400 HK'ere ansat på lokale vilkår. fi. [9]